Hvor mange skriftlige advarsler skal man have, før man bliver fyret?

hvor mange skriftlige advarsler før fyring?

Mange ansatte spekulerer på hvor mange skriftlige advarsler før fyring der reelt kræves på arbejdspladsen. Forstå de retningslinjer og juridiske rammer, der gælder for opsigelser og saglighed i ansættelsesforhold.

Hvor mange skriftlige advarsler skal man have, før man bliver fyret?

I dansk ansættelsesretten er der ingen generelle lovkrav om, at en medarbejder skal tildeles et bestemt antal skriftlige advarsler, før en arbejdsgiver kan gennemføre en fyring.^[1] Spørgsmålet om, hvorvidt det overhovedet er et krav, forvirrer mange, men virkeligheden er, at en arbejdsgiver principielt kan opsige en medarbejder uden at have givet en eneste skriftlig advarsel, så længe opsigelsen er baseret på en saglig grund.

Selvom loven ikke kræver faste advarselsrunder, bruger de fleste arbejdspladser alligevel skriftlige advarsler som et pædagogisk og dokumentationsmæssigt redskab. Her er det værd at vide, at en typisk advarsel har en gyldighedsperiode på omkring 1 år, hvorefter den som udgangspunkt betragtes som forældet, medmindre der sker nye overtrædelser af samme karakter. ^[2]

Hvornår er en fyring uden advarsel lovlig i Danmark?

For at en opsigelse kan betegnes som saglig, skal den være begrundet i enten medarbejderens forhold - såsom illoyalitet, gentagne ulovligt fravær eller samarbejdsvanskeligheder - eller virksomhedens forhold som eksempelvis nedskæringer og omstruktureringer.

Når det gælder medarbejderens egne forhold, spiller advarsler en afgørende rolle for sagligheden, fordi de giver medarbejderne en rimelig chance for at rette op på fejlene. Der findes dog undtagelser, hvor en arbejdsgiver kan bortvise eller fyre med øjeblikkelig virkning uden forudgående advarsel, hvis der er tale om grove misligholdelser, som for eksempel tyveri eller grov insubordination.

Funktionærlovens særlige beskyttelse ved længere ansættelser

Hvis man er omfattet af funktionærloven og har været ansat i en længere periode - typisk mere end et år - stiller det skærpede krav til arbejdsgiverens dokumentation. Hvis en funktionær bliver opsagt på grund af egne forhold, uden at der er givet en eller flere advarsler forinden, vil opsigelsen ofte blive vurderet som usaglig, hvilket kan udløse en godtgørelse.

Når alt kommer til alt, er advarslen mest af alt et bevisbyrdemæssigt skjold for arbejdsgiveren. Uden dokumenterede advarsler står virksomheden svagt, hvis en fyring bliver indbragt for en fagforening eller en voldgiftsret.

Hvad bør man gøre, hvis man modtager en skriftlig advarsel?

Modtager man en skriftlig advarsel på sit arbejde, er det vigtigt at bevare roen og nærlæse formuleringerne. En gyldig advarsel skal indeholde en præcis beskrivelse af problemet, konkrete krav til ændring af adfærd samt en tidsramme for, hvornår forbedringerne skal ske.

Det kan være en god idé at kontakte sin fagforening eller a-kasse med det samme, hvis man er uenig i beskyldningerne. Man har ret til at skrive sine egne bemærkninger på advarslen, før man underskriver, eller vælge at kvittere for modtagelsen uden at acceptere indholdet.

Forskellen på advarsel, opsigelse og bortvisning

Skriftlig advarsel

• Ikke et lovkrav, men bruges som dokumentation for saglighed ved senere opsigelse
• At give medarbejderne en reel chance for at rette op på uacceptabel adfærd eller manglende præstationer
• Typisk 1 år, hvorefter den forældes ved uændret og korrekt opførsel
• Ingen direkte løn- eller ansættelsesmæssig nedgang, men danner grundlag for evt. senere fyring

Almindelig opsigelse

• Kræves ved personlige forhold for at sikre saglighed, men ikke ved virksomhedsomstrukturering
• At afbryde ansættelsesforholdet med et fastsat varsel grundet driftssituation eller medarbejderforhold
• Permanent ophør af ansættelsen efter udløbet af opsigelsesvarslet
• Ret til at arbejde og oppebære løn i opsigelsesperioden, eller fritstilling

Bortvisning ⭐

• Aldrig et krav, da forholdet er så grovt, at tilliden er uigenkaldeligt brudt
• At stoppe samarbejdet øjeblikkeligt ved grove misligholdelser eller brud på loyalitetspligten
• Træder i kraft med det samme på gerningstidspunktet
• Øjeblikkelig ophør af lønudbetaling og risiko for tab af dagpengeret i en kortere periode

Jens og advarslen på lageret

Jens havde arbejdet som lagerarbejder i tre år, men kom gentagne gange for sent ind til morgenstarten, hvilket skabte flaskehalse for resten af holdet.

Lederen forsøgte at tale med ham mundtligt to gange, men intet ændrede sig, hvorefter Jens modtog en formel skriftlig advarsel med en frist på tre måneder til at forbedre mødetiden.

Jens blev vred og følte sig uretfærdigt udpeget, men efter en snak med sin fagforening indså han, at advarslen var saglig og gav ham en reel chance for at rette op.

Han ændrede sine transportvaner, overholdt tidsfristen, og efter det svære forløb kørte samarbejdet videre uden yderligere problemer.